Feedback é uma ferramenta utilizada por diversos lideres em grandes ou pequenas empresas, mas nem todos estão preparados para serem eficientes.
Ouvimos falar muito sobre o processo de feedback. Alguns especialistas dizem que se trata de uma ferramenta de desenvolvimento de pessoas, outros defendem a ideia que é uma ferramenta de aproximação entre as pessoas e temos até quem diga que é um processo para atingimento de metas.
Muito se fala e pouco se vive. O processo de feedback deveria acontecer naturalmente na vida do ser humano desde a nossa infância.
Quando os pais dizem “porque não e ponto final” já estamos construindo na mente da criança que ela não precisa entender os porquês. Deve apenas fazer ou não fazer algo e ponto.
E na vida corporativa como funciona? Há alguns anos trabalho desenvolvimento de pessoas e carreira e a maior reclamação dos subordinados é sobre o processo de feedback. As pessoas sempre dizem que o “chefe” não sabe dar feedback.
Não conseguem ajudar os funcionários a se desenvolverem em suas carreiras e o pior, não conseguem estimular as pessoas a darem o seu melhor.
Para a alta cúpula das organizações estes depoimentos são como uma catástrofe, pois, é o mesmo que pegar todas as estratégias e metas que se pretendem alcançar por meio das pessoas e jogar no lixo.
Hoje, entende-se que as pessoas realmente fazem a diferença nas organizações e o processo de comunicação deve ser excelente, ou seja, as pessoas devem saber o que estão fazendo, como estão fazendo e porque devem mudar ou permanecer com esse ou aquele comportamento.
Diante da necessidade de implantar um processo de feedback eficiente as empresas esperam que líderes e liderados compreendam a importância dessa ferramenta e juntos construam uma relação positiva, de confiança e que gere resultados.
Porem, se tudo é muito fácil de entender e executar, o que atrapalha nesse processo? Por que ainda não conseguimos ver lideres e liderados satisfeitos com seus feedbacks?
Na maioria das vezes entendemos que o despreparo dos líderes é o maior causador de todos os problemas, mas, não podemos deixar de trazer a tona as deficiências dos subordinados que acabam atrapalhando o processo.
Minha primeira experiência com feedback foi horrível. Tanto do ponto de vista do líder quanto do meu como liderada.
Entramos em uma sala e meu supervisor sentou a minha frente com uma folha cheia de pontos a serem discutidos e pontuados. Questões como: Tem bom relacionamento com os demais? Cumpre horários? Sabe ouvir?
Quando eu consegui ler alguns pontos daquela avaliação e o tal feedback começou, ele passou a ler cada item e foi pontuando ali na minha frente.
Item a item, e a cada manifestação dele meu coração disparava, pois, os pontos que ela julgava haver necessidade de melhoria foram expostos sem preparo.
Recordo-me que chegamos ao ponto onde a questão era sobre organização.
Eu confesso que não dava mesmo para pontuar muito bem. Eu era aquele tipo de funcionário que dizia: eu me encontro em minha bagunça!
Encontra nada! Simples desculpas para dar e não assumir que me faltava maturidade para entender que a empresa tinha processo de 5’s implantado e organização era fundamental.
Mas qual o melhor posicionamento dele naquele instante? No momento que ele leu: tem organização em seu local de trabalho? A manifestação foi tão intensa de descontentamento que eu senti vergonha de mim mesma e quase sai do meu corpo e fui me dar uma bronca!
Claro que nesse episódio faltou preparo de ambos os lados. Ele não se preparou para discutirmos meu desenvolvimento. Parecia um processo de rotina que deveria ser executado como diz o ditado “para inglês ver” e ponto.
E o que falar de mim? Sinceramente, uma menina mimada, sem maturidade, ciente do seu bom desempenho em alguns pontos e totalmente despreparada para ouvir criticas. Ao terminarmos aquele processo, é obvio que eu não queria nem falar com ele.
Não traçamos metas, não revimos comportamentos, não estruturamos a conversa, não discutimos pontos de vistas, não houve um acordo interessante, prazeroso e motivador de mudanças. Apenas discutimos pontos, questões, estipuladas pela área de RH.
Mas o que faltou afinal? Hoje, alguns anos depois entendo que faltou preparo emocional, disponibilidade, maturidade e objetividade de ambas as partes.
Os líderes devem entender que processo de feedback deve ser construtivo. Isso significa estruturar o que será falado e como será falado ao subordinado.
E eu não estou falando sobre passar a mão na cabeça, contar historinhas, formar parábolas ou pedir, por favor, para aquele funcionário mudar ou melhorar.
Estamos falando de relações que ao seu final teremos metas alcançadas, desenvolvimento de profissionais e até mesmo melhores como cidadãos. É necessário que ambas as partes entendam seus papéis e que esses mimimis como falta de entendimento, desconfiança, desconforto ou despreparo sejam eliminados.
Líder, toda vez que você for realizar um feedback é importante conhecer seu subordinado.
Saber falar sobre pontos positivos e negativos de forma clara, respeitosa e principalmente despertar na pessoa a vontade de mudar ou permanecer com esse ou aquele comportamento.
Já para os liderados, eu me coloco como exemplo. Quanta imaturidade para ouvir o que está errado.
O que me impedia de saber o que era necessário mudar? Por que saber sobre as mudanças gerou tantas caras e bocas? Por que deixei meus ouvidos tão tapados impedindo meu próprio crescimento?
Porque eu não entendi meu papel! Isso mesmo. As pessoas quando estão subordinadas devem assumir seus papéis. Isso requer que passamos a escutar mais do que ouvir.
Esse processo não é fácil, porém é perfeitamente possível quando tiramos todos os nossos preconceitos, crises, medos e substituímos por maturidade nas relações profissionais.
Listei algumas mudanças comportamentais que adotei na minha carreira profissional e felizmente vem me trazendo bons resultados.
Antes e durante o processo de feedback você:
- Entenda que faz parte do seu processo de crescimento;
- Liberte-se de toda muleta que possa te atrapalhar como desculpas e mentiras;
- Escute com atenção;
- Escute em 3ª pessoa para que os sentimentos não atrapalhem o seu entendimento;
- Anote todas as informações recebidas para digerir depois quando estiver com a cabeça fria;
- Faça analise do que escutou e seja critico consigo mesmo;
- Crie planos de ações para alcançar as mudanças;
- Reforce os pontos positivos e busque superá-los;
- Não seja modesto ao ouvir elogios, não é ofensivo ou maldoso ser bom em algo. Mas também não é necessário gritar os elogios aos quatro cantos. Faça festa com você mesmo, os outros conseguem perceber quem é bom;
- Agradeça seu líder;
- Caso seu líder permita, faça criticas e elogios a ele. O processo de feedback deve acontecer como uma pista de mão dupla;
- Permita-se crescer e aprenda com seu processo de feedback. As oportunidades da vida surgem muitas vezes de repente e logo o líder que dará feedback pode ser você.
Todas as pessoas querem ouvir sobre si mesmo. Ainda que o sentimento é de ansiedade, expectativa e o peito chega a ficar apertado quando ouvimos:
Vamos para o feedback?
Por isso, prepare-se tanto para dar como para receber um feedback.
O processo de desenvolvimento é importante para nossa vida e evoluir faz parte disso.
