“Dizem que a mulher é o sexo frágil
Mas que mentira absurda
Eu que faço parte da rotina de uma delas
Sei que a força está com elas…” (Narinha – Erasmo Carlos)
Mulher = sexo frágil. Muitos dirão que a afirmação é uma mentira absurda, outros dirão que a mulher é, de fato, o sexo mais frágil, necessitando assim de maior proteção.
Talvez a palavra mais adequada e aplicável a todas as situações não seja, realmente e necessariamente, frágil. Isto porque a mulher está inserida fortemente no mercado de trabalho. Além disso ela possui, muitas vezes, dupla e até tripla jornada, pois além de cuidar do seu lar ainda cuida dos filhos e cônjuge/companheiro.
Foi pensando nisso que os legisladores criaram direitos trabalhistas só para as mulheres. Conheça alguns deles:
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Intervalo de 15 minutos antes das horas extras:
Toda empregada tem direito a 15 minutos de intervalo para descanso, antes de iniciar o cumprimento de horas extras. Tal descanso está previsto no artigo 384 da CLT:
CLT Art. 384 — Em caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório um descanso de 15 (quinze) minutos no mínimo, antes do início do período extraordinário do trabalho.
Caso a empresa descumpra tal norma, a empregada faz jus a tal período com adicional de horas extras e reflexos nas demais verbas trabalhistas.
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Limite de carregamento de peso:
Durante a execução de suas atividades, a mulher pode carregar peso máximo de 20 kg em trabalho contínuo e 25kg em trabalho ocasional. Tal limite está estabelecido no artigo 390 da CLT:
CLT Art. 390 — Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho contínuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional.
- Garantia de emprego e estabilidade gestacional:
O ADCT (Ato das Disposições Constitucionais Transitórias) da Constituição Federal garante o emprego à mulher gestante desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto, proibindo a demissão arbitrária ou sem justa causa em tal período:
Atos das Disposições Constitucionais Transitórias artigo 10, II, b: “Fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
Interessante frisar que tal garantia aplica-se mesmo aos contratos por prazo determinado, como o de experiência ou temporário, por exemplo, conforme entendimento do TST (Tribunal Superior do Trabalho), exteriorizado por meio da Súmula 244, inciso III:
GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012:
I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10,
II, “b” do ADCT ex-OJ nº 88 da SBDI-1 – DJ 16.04.2004 e republicada DJ 04.05.04)
II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.
III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.
Com base nesta Súmula é possível entender, ademais, que a estabilidade será reconhecida ainda que o empregador não tenha conhecimento do estado gestacional da empregada no ato da demissão.
Porém muitos juristas entendem que a estabilidade será reconhecida apenas se a empregada dispensada comprovar que, não obstante o desconhecimento do empregador acerca da gravidez, ela já tinha ciência do seu estado no momento da demissão.
Outro ponto é: se a empregada dispensada ingressar com ação trabalhista postulando reintegração ao trabalho em razão de sua demissão em estado gravídico, esta ocorrerá apenas se ainda estiver dentro do período de estabilidade. Caso contrário, terá direito apenas à indenização (salários e demais verbas contratuais referentes ao período de estabilidade).
A estabilidade poderá ser estendida por meio de acordo ou convenção coletiva da categoria, aumentando o período de 5 meses após o parto.
Durante a gestação, será garantido à mulher, ainda:
I – transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho;
II – dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares.
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Licença maternidade:
O artigo 392 da CLT, garante à mulher gestante licença maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário. Tal licença poderá ser usufruída a partir do 28º dia antes do parto até 91 dias após o parto.
As empresas privadas e públicas que fazem parte do Programa Empresa Cidadã podem prolongar esse prazo para 180 dias.
O período de repouso poderá ser aumentado de 2 (duas) semanas cada um, mediante atestado médico.
Tal licença será garantida, ainda, em caso de parto antecipado.
O direito também é assegurado às mulheres que sofrem abortos espontâneos, dão à luz a bebês natimortos, adotam ou obtêm a guarda judicial de uma criança.
Em caso de adoção ou guarda judicial, a licença se iniciará quando o processo de adoção ou pedido de guarda for finalizado.
Quando a mulher morre depois de dar à luz, o direito à licença-maternidade deve ser repassado ao seu cônjuge.
O artigo 395 ainda garante que, em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento.
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Período de amamentação:
A partir do nascimento da criança até os seus 6 meses de idade (período que pode ser prorrogado a partir de um atestado médico), a empregada tem direito a dois intervalos de descanso durante a jornada de trabalho, cada um com trinta minutos de duração, para amamentar o bebê.
Além disso, nas empresas que possuem a partir de 30 profissionais do sexo feminino acima dos 16 anos de idade, é obrigatório ter um local apropriado para que as empregadas possam dar assistência a seus filhos durante o período da lactação.
