Após ter sido convidada pelo CEO da companhia para criar os valores da empresa, Patty McCord sugeriu que, ao invés de fazer o mesmo do mesmo enaltecendo valores como “excelência” e “respeito”, o foco fosse deixar explicitamente claro o que a Netflix esperava das pessoas que ali trabalhavam.
McCord afirmava que se a empresa espera atitudes de seus empregados tem o dever de tratá-los assim. Foi com base na visão simples e ao mesmo tempo inovadora que foi criado o documento promotor da filosofia “Cultura Netflix. Liberdade & Responsabilidade”.
O longo arquivo sem animações, lista comportamentos e habilidades atualizados constantementes, e absolutamente essenciais para que o empregado (mesmo com tempo de casa) continue crescendo com a companhia.
A cultura da Netflix foi consolidada tendo como base a analogia sobre a competitividade do esporte do que a aceitação das relações familiares. A atuação dos líderes, como desafiadores do status quo e treinadores de talentos (os melhores talentos), é valorizada acima de tudo. Aliás, essencial ao processo de crescimento do negócio. A expectativa é elevada e gira em torno de alta performance e honestidade. Pode soar seco, mas o mote é “não somos uma família”.
Conheça alguns dos polêmicos, porém efetivos conceitos da Cultura Netflix.
Quem fica ou sai da empresa
A carreira de um profissional é desenvolvida com base nos resultados apresentados diante de desafios. Quando o assunto é empregabilidade dentro da empresa, o que vale é a contínua colaboração do empregado ao crescimento do negócio.
Neste caso, é fundamental que os líderes consigam visualizar quem pode ou não contribuir para a empresa naquele momento. Quem faz parte da “zona delta”. Além das habilidades para lidar com a frenética inovação da empresa, antes de mais nada, é imprescindível que a pessoa acredite na proposta.
McCord afirma que a demissão muitas vezes não é tão dramática, dado que o empregado está infeliz e já se deu conta disso há tempos.
Não minta ou engane um funcionário
Os tradicionais programas de avaliação de performance das empresas muitas vezes deixam de ser benéficos ou motivadores para o próprio profissional. Os líderes devem sempre elevar a barra do desempenho e, primordialmente, saber quem pode saltar a distância estabelecida. Em muitos casos, um gerente sabe que o objetivo não será alcançado e, mesmo assim, apenas para seguir os procedimentos, estabelece planos não factíveis.
A clareza no processo ocorre quando, diante de um plano de seis meses, o líder apresenta as competências e habilidades necessárias para os desafios do semestre. Posteriormente, discute com o profissional quais as reais chances dele superar as metas estabelecidas. Não que todos adorem o processo, mas ao menos não se sentem enganados e surpresos no momento da demissão.
A cultura da remuneração
Em especial no cenário de startups, o crescimento sempre exigirá mais pessoas, mas isso não significa que todos cresceram com a companhia. Quanto mais horizontal forem os níveis hierárquicos, menores os riscos nesse sentido.
O que pesa é o valor do resultado obtido naquele momento. Não um cargo ou sequer promessas de bônus, ligadas à determinadas posições. O interessante com relação à remuneração é sua força para consolidar a cultura do desempenho.
Uma verdadeira cultura de alta performance não é baseada em bônus. Na verdade, a recompensa reside na chance de trabalhar para a empresa. A fórmula aplicada resulta do quanto determinado profissional é essencial para o crescimento da empresa naquele momento.
A clássica transparência
Durante momentos críticos do ponto de vista econômico (beirando a falta da pagamento dos salários) a decisão da companhia sempre foi abrir o jogo, colocando todas as cartas na mesa. Seguindo o contexto e criar objetivos, métricas e regras traz resultados mais rápidos e efetivos do que o clássico processo “decisões de cima para baixo”.
Equipes de alta performance trabalham melhor quando entendem o contexto e sabem como colaborar. Claro que nem sempre est formato é perfeito, porque as pessoas assustam-se com números (ainda mais os que mostram resultados ruins). Mas a pessoa certa para o momento da empresa, que acredita na empresa e está disposta a arriscar, permanece como base para a recuperação.
Liberdade & Responsabilidade
Este foi um dos tópicos que mais chamou a minha atenção. Depositar confiança nos empregados em termos de competência e tomada de decisões é o que promove a construção de equipes fortes. Profissionais livres e criativos, e que são comprometidos com o sucesso da companhia, é o que fortalece as equipes.
Um exemplo notório é com relação à política de férias. Ou melhor, da ausência dela. A empresa permite que o funcionário defina quando e por quanto estará de férias. Cabe a cada empregado agir com consciência, equilibrando a liberdade com a responsabilidade que lhe cabe.
Enfim, o Vale do Silício é não somente o celeiro de negócios disruptivos, mas também ambiente para a inovação nas formas de gestão.
Obrigada pela leitura. Até a próxima.
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