As organizações precisam ter em mente que as Mudanças são sua única certeza, uma vez que o universo empresarial tem apresentado momentos inusitados, como renovações tecnológicas, globalização, concorrência acirrada dos diferentes segmentos de mercado, entre outros aspectos.
Estas questões têm incentivado as pessoas a enfrentarem as mudanças de forma inovadora, com a aplicação de conhecimentos científicos na solução de problemas práticos.
Dentre os desafios enfrentados pelas empresas na busca da sobrevivência e competitividade, existem fatores estáticos e fatores dinâmicos tanto nas estruturas financeiras como nas estratégicas que influenciam o destino das empresas, tais como: os índices financeiros, a tecnologia, o conhecimento e a qualidade.
Se o ambiente científico-tecnológico e mercadológico fosse estável e previsível, não haveria pressões para mudanças, como também, se os objetivos organizacionais e individuais fossem integrados, as necessidades de mudanças também seriam minimizadas.
Nenhuma mudança é a última, pois as organizações não podem permanecer estáticas, precisam se adaptar às transformações de oportunidades e ambientes para se manterem competitivas.
Sabemos que não é fácil mudar, pois pessoas e organizações, familiarizadas com suas rotinas nas atividades e nos negócios, podem tornar-se bastante resistentes às mudanças.
Mudar significa abandonar velhos hábitos já enraizados e criar novos hábitos, experimentar novos comportamentos e atitudes no desempenho das funções, sejam elas gerenciais ou operacionais, e nem sempre as pessoas e as organizações estão dispostas a adotar novas posturas, e é por isso que mudar é um processo complexo.
Hoje, mais do que em qualquer outra época, a função mais importante do gestor é a de detectar a necessidade, planejar e implementar mudanças.
O desenvolvimento organizacional deve se dar sempre dentro de uma mudança planejada e não pode se restringir à solução de problemas específicos, conjunturais ou atuais.
Através de tal desenvolvimento se devem buscar novas aprendizagens e maneiras de enfrentar problemas presentes e futuros, consistindo em um esforço complexo, destinado a mudar a organização com vistas a melhor adaptar-se às novas conjunturas, tecnologias e necessidades do mundo competitivo contemporâneo.
As mudanças sociais, econômicas e políticas ocorridas, tornaram o antigo paradigma organizacional insustentável.
O nosso contexto social está preocupado com a implantação de novas tecnologias para a busca da melhoria e excelência, perseguindo não apenas a eficiência e a eficácia, mas também a efetividade, conforme diz Pereira (1999).
Assim sendo, estas mudanças constantes têm levado as organizações a atuarem com maior velocidade, pois cada vez mais as coisas acontecem com maior rapidez.
Empresas nacionais sendo compradas por grupos estrangeiros, fusões, novas aquisições, fazem parte do nosso dia a dia e para tanto torna-se indispensável que as organizações estejam em constante processo de transformação e inovação.
Certamente estamos num caminho sem volta, a tendência é aumentar cada vez mais a competitividade do mercado e quem quiser se manter forte e crescendo precisa aderir ao processo constante de mudança, usar muita criatividade, pois este é um grande diferencial.
A competitividade, é uma das grandes demandas enfrentadas pelas organizações, fazendo-se necessária uma atuação com visão de futuro e uma grande percepção de possibilidades de novos negócios.
Preparar as pessoas para uma gestão flexível, investir na educação e desenvolvimento das equipes, provocar mudanças significativas nas pessoas, são premissas básicas, para poder levar as empresas a atuarem de forma efetiva no seu segmento de mercado.
O aprendizado contínuo dentro das organizações facilita a aceitação positiva das mudanças.
As organizações que acreditam que sempre atuaram de determinada forma e não precisam mudar podem estar condenadas ao fracasso.
Quando falamos em mudança, precisamos desmistificar e abordar a questão de forma prática, sempre em conjunto com o desenvolvimento organizacional, que levando em consideração o potencial dos funcionários e alinhamento com os objetivos organizacionais.
Quem fala da mudança com tempo determinado, está totalmente errado, pois esta deve ser entendida como um processo contínuo, no qual se atua com uma visão sistêmica, analisando a estrutura como um todo e entendendo que a alteração em uma parte da engrenagem afetará as outras partes também.
Mudar não implica apenas aceitar o novo, uma vez que o grande desafio está em lidar com os comportamentos que estão sedimentados em cada membro da equipe.
Assim sendo, precisamos quebrar muitos dos paradigmas que temos como referências, os quais direcionam as nossas decisões e que tem nos condicionados na forma como vemos, estendemos, sentimos e interagimos com o mundo e, muitas vezes, não percebemos que estes paradigmas têm determinado a nossa percepção sobre o que está ao nosso redor.
Podemos dizer que os paradigmas, de uma certa maneira, são positivos por serem um referencial que nos ajuda e nos apoia, mas também que, ao definirem uma forma rígida de ver e perceber, podem nos causar uma cegueira que nos impede de enxergar o que não se ajusta aos pressupostos básicos.
São maneiras de expressar valores, crenças, referenciais e mitos que direcionam nossas vidas, formatando as nossas ações, quer sejam individuais, grupais ou organizacionais.
O ritmo cada vez mais rápido de mudanças está afetando o mundo dos negócios. Segundo Fishman (1997) apud Cohen (2003, p. 345),
“…não é o ambiente dos negócios que está mudando. A mudança é o ambiente dos negócios. E não se trata de que todas as empresas estejam mudando.
A mudança se apossou de todas as empresas. Criar mudança, gerenciá-la, dominá-la e sobreviver a ela é a pauta de todos os que, no mundo empresarial, desejam fazer diferença. […] Até a mudança mudou.
A ideia de “programas de mudança” já está morta, diz Bob Knowling, da U. S. West, um experiente agente de mudanças, “a pessoa acaba de colar um alvo no peito”.
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Fontes de Consulta:
- COHEN, A. R. Comportamento organizacional: conceitos e estudos de caso. Rio de Janeiro: Campus, 2003.
- GÓMEZ-MEJÍA, L. R.; Balkin. The Determinants of Faculty Pay: an agency theory perspective. Academy of Management Journal, v. 35, n. 5, p. 921-955, 1992.
- GREGERSEN, H. B.; MARRISON, A. J.; BLACK, J. S. Navegantes sem fronteiras. Revista HSM Management, ano 3, n. 14, maio/jun. 1999.
- MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico.3. ed. São Paulo: Futura, 2001.
- PEREIRA, M.J.L.B. (1999). Na Cova dos Leões: O Consultor como Facilitador do Processo Decisório Empresarial. São Paulo: Makron Books.
